Система управления постоянной частью вознаграждения персонала, основанной на системе ''грейдов''
Наше предложение ориентировано на компании, которые считают, что:
- Для нее (и ее сотрудников) важно наличие прозрачной, понятной для всех и, самое главное, справедливой структуры оплаты труда
- Важно продемонстрировать всем участникам объективные принципы заложенных в ней различий для каждой должности/рабочего места
- Продемонстрировать сотрудникам доступные и понятные для них правила измерения и роста постоянной части вознаграждения для всех сотрудников.
В предлагаемом нами решении на основе «грейдов», внутренняя справедливость в системе оплаты труда
Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. К одному и тому же грейду относят должности, равные и близкие по значимости и ценности клада в организацию.достигается за счет такой процедуры расчета постоянной части вознаграждения, которая учитывает ценность каждой должности и ее влияния на результат деятельности компании. Т.е., чем выше ценность, тем выше постоянная часть вознаграждения.
Для построения такой системы мы предлагаем провести ряд работ:
- Определить формально ценность должностей в компании в результате проведенного анализа и оценки всех существующих должностей/рабочих мест. В качестве метода оценки используется балльно-факторный метод. Оценка производится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней.
Факторы оценки - это общие, значимые для компании качественные параметры, с помощью которых можно охарактеризовать и ранжировать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест компании. Выбор факторов зависит от специфики деятельности компании и стратегии бизнеса.Разработке бально-факторной шкалы, используя которую можно будет количественно определить ценность каждой должности, которая будет определяется количеством набранных сотрудником при оценке баллов.
- Построить систему грейдов на основе балльно-факторной шкалы, используя разработанную систему факторов и произведенную оценку должностей. Определить структуру фиксированной части вознаграждения, в зависимости от того, в какую в какую группу грейдов попадает данная должность.
- Определить должности с завышенной и заниженной частью вознаграждения. Определить пути их изменения либо переоценки значимости должностей в бально-факторной шкале.
- Создать процедуру регулярной аттестации персонала и пересмотра персональных значений грейда.
- Создать процедуру управления постоянной частью вознаграждения в зависимости от изменений, которые будут происходить в компании в будущем.
Очень важно, чтобы разработанная система была оценена как справедливая персоналом, но не менее важно, чтобы руководство компании и ее собственники оценили ее преимущества в достижении своих целей. Поэтому мы предлагаем перед ее внедрением разработать и провести процедуру тестирования приемлемости для всех заинтересованных сторон.
Результатом внедрения такой системы, прежде всего, должны стать повышение производительности труда и снижение уровня конфликтов и неудовлетворенности персонала компании. Также менеджмент компании должен получить в свое распоряжение гибкий механизм управления, позволяющий цивилизованно управлять процессом достижения поставленных перед компанией целей.